淺談ISO9001：2015對(duì)人員的理解

      ISO9001:2015版新標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)發(fā)布一段時(shí)間，對(duì)新標(biāo)準(zhǔn)的理解滲透度直接影響到您是否能真正把標(biāo)準(zhǔn)融入到企業(yè)的實(shí)際工作當(dāng)中，也直接關(guān)系到您的企業(yè)是否能順利通過(guò)ISO體系認(rèn)證，因此必須學(xué)習(xí)ISO9001:2015新標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)相關(guān)崗位人員行專業(yè)管理培訓(xùn)，華協(xié)您身邊的咨詢顧問(wèn)專家主營(yíng)驗(yàn)廠服務(wù)，體系咨詢，管理培訓(xùn)，可為您提供專業(yè)服務(wù)。關(guān)于需求東莞驗(yàn)廠咨詢服務(wù),東莞專業(yè)管理培訓(xùn),東莞體系咨詢等,請(qǐng)走進(jìn)華協(xié)吧,

      以下淺談2015新標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)人員的理解

      ISO9001：2015標(biāo)準(zhǔn)7.1.2人員條款描述如下：

組織應(yīng)確定并提供所需的人員，以有效實(shí)施質(zhì)量管理體系并運(yùn)行的控制其過(guò)程。

標(biāo)準(zhǔn)理解及運(yùn)用：

1、 組織應(yīng)確定體系所需有的人員數(shù)量，應(yīng)考慮人員的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、現(xiàn)有工作量與資格。以使其能夠履行在質(zhì)量管理體系中的職能和工作。例如審核、檢驗(yàn)、測(cè)試、投訴調(diào)查等。

2、 組織可決定聘用外部人員或?qū)⒎?wù)外包給備選的供應(yīng)商。這種情況下，組織可考慮培訓(xùn)，建立服備水平協(xié)議或?qū)Ψ?wù)供方進(jìn)行審核，以此確保達(dá)到了必要的人員績(jī)效。此外還應(yīng)考慮條款7.2中的能力要求。

標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用：

1、 借鑒人力資源管理理論。基于企業(yè)管理已經(jīng)從提高勞動(dòng)生產(chǎn)率到提升組織效率，目前更加強(qiáng)調(diào)人的效率對(duì)組織持續(xù)成功的重要性，所以人的“選、用、育、留”對(duì)提升組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要，組織通常抱怨的執(zhí)行力問(wèn)題，更多關(guān)注的是流程和制度原因，但實(shí)際上很多都是由于選人、用人不合理導(dǎo)致的，即沒(méi)有在合適的時(shí)間將合適的人員放在合適的崗位上，如果服務(wù)業(yè)在選擇直接面向顧客提供服務(wù)的一線人員時(shí)，需要必要的性格測(cè)試等手段以確保選對(duì)人。領(lǐng)導(dǎo)都除了選對(duì)人，用對(duì)人，還要善于培養(yǎng)人的能力和激勵(lì)人的工作潛能。更加關(guān)注組織在選人、用人方面的要求，包括用人需求的提出、招聘到合適的人員（選對(duì)人）和員工異動(dòng)（把人放對(duì)位置）等人力資源管理要求。

2、 需要編制與業(yè)務(wù)規(guī)劃相匹配的人力資源規(guī)劃，組織應(yīng)采取各種措施識(shí)別有效運(yùn)行質(zhì)量管理體系所需的人力資源，包括與崗位工作量相匹配的人員數(shù)量（定編）、適任的人員，尤其從事檢驗(yàn)、測(cè)試、審核、客戶投訴處理、設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)、質(zhì)量技術(shù)、特殊工種等直接影響質(zhì)量績(jī)效的關(guān)鍵、敏感崗位的人員配置，確保所有直接或間接影響質(zhì)量績(jī)效的人員必須與崗位適任要求相匹配。

3、 人力資源管理體系中的“三定”方案，“定崗、定編、定員”

4、 勞務(wù)外包、臨時(shí)聘用等多種低成本勞動(dòng)力管理手段，人力資源管理出現(xiàn)了組織將部分專業(yè)工作和不增值的工作任務(wù)外包給第三方的情況，尤其是對(duì)涉密、技術(shù)敏感等崗位人員的配置需要加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管控，包括簽署服務(wù)水平協(xié)議，并進(jìn)一步明確特定的聘用標(biāo)準(zhǔn)，界定那些崗位的人員配置不能使用外包勞動(dòng)力和受限制的聘用人員。

5、 績(jī)效考核

績(jī)效是考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整的表達(dá)評(píng)價(jià)要求和考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素，績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。

包括：業(yè)績(jī)考核：通過(guò)設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況，此類考核主要在管理人員中進(jìn)行，其中部門經(jīng)理在季度考核和年度考核的指標(biāo)是不同的，經(jīng)理以下其他管理人員只需在年度進(jìn)行考核。分為硬指標(biāo)（即定量指標(biāo)）與軟指標(biāo)（即定性指標(biāo)）兩類；

計(jì)劃考核：即計(jì)劃完成情況的考核，在每個(gè)月度與季度動(dòng)態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門經(jīng)理的考核中，季度和年度計(jì)劃的完成情況的考核又稱為“部業(yè)績(jī)考核”；

能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力，對(duì)待工作的態(tài)度，思想意識(shí)和工作作風(fēng)、每年度進(jìn)行一次；部門滿意考核；主要考核公司各部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，每季度進(jìn)行一次。

6、 考核方法

行為描述等級(jí)考核法：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核、從而評(píng)定績(jī)效水平的方法。

目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷售額和成本這些能帶來(lái)成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。

敘述法：在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f(shuō)明事實(shí)，包括以往工作取得了哪個(gè)些明顯成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

360度考核法：在進(jìn)行考核時(shí)，通過(guò)同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)以及個(gè)人評(píng)價(jià)來(lái)評(píng)定績(jī)效水平的方法。

平衡計(jì)分卡：平衡計(jì)分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

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